ความเข้าใจผิดของนายจ้างเกี่ยวกับ “ช่วงทดลองงาน”ตาม

กฎหมายแรงงานไทย

หลายบริษัทมักกำหนด “ช่วงทดลองงาน” ให้พนักงานใหม่ โดยเข้าใจกันไปเองว่าช่วงเวลานี้กฎหมายให้สิทธินายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ง่ายกว่าปกติ แต่ความเป็นจริง กฎหมายแรงงานไทยไม่ได้มีกฎหมายฉบับใดที่บัญญัติเรื่อง “ช่วงทดลองงาน” โดยตรง นายจ้างและลูกจ้างจึงต้องอิงตามกฎหมายแรงงานทั่วไปในการจ้างงานตั้งแต่วันแรก การเข้าใจผิดเกี่ยวกับช่วงทดลองงานอาจทำให้นายจ้างปฏิบัติไม่ถูกต้องและเกิดปัญหาการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาได้ บทความนี้จะอธิบายความเข้าใจผิดที่พบบ่อยเกี่ยวกับช่วงทดลองงาน พร้อมชี้แจงสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมาย เพื่อให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างปฏิบัติได้อย่างถูกต้องตามกฎหมายแรงงานไทย

ไม่มี “ช่วงทดลองงาน” ตามกฎหมายแรงงานไทย

ความเข้าใจผิด: นายจ้างจำนวนมากเข้าใจว่ากฎหมายแรงงานกำหนดให้มี “ช่วงทดลองงาน” เช่น 119 วัน และคิดว่าสามารถเลิกจ้างลูกจ้างในช่วงนี้ได้ทันทีโดยไม่ผิดกฎหมาย

ข้อเท็จจริง: กฎหมายแรงงานไทย ไม่มีบทบัญญัติเรื่องระยะเวลาทดลองงาน ที่นายจ้างต้องทำตาม นายจ้างอาจกำหนดให้มีระยะเวลาการทดลองงานนานเท่าใดก็ได้ ตามที่ตกลงกับลูกจ้าง เช่น 30 วัน, 90 วัน หรือ 119 วัน แต่ระยะเวลานี้เป็นไปตามนโยบายบริษัท ไม่ใช่กฎหมายกำหนด​ ช่วงทดลองงานเป็นเพียงข้อตกลงให้ลูกจ้างพิสูจน์ความสามารถก่อนบรรจุเป็นพนักงานประจำเท่านั้น

นอกจากนี้ ลูกจ้างที่อยู่ในช่วงทดลองงานถือเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายเช่นเดียวกับพนักงานประจำ ทุกประการ นายจ้างจึงต้องปฏิบัติต่อลูกจ้างทดลองงานตามกฎหมายแรงงานเหมือนพนักงานทั่วไป ทั้งในแง่สิทธิประโยชน์และความคุ้มครองต่าง ๆ ตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงาน​

ทำไมหลายบริษัทใช้ 119 วัน? เหตุที่นายจ้างมักกำหนดช่วงทดลองงาน ไม่เกิน 119 วัน ก็เพื่อเลี่ยงภาระค่าชดเชยตามกฎหมาย กล่าวคือ มาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดให้ลูกจ้างที่ทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี แล้วถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด มีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างเท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้าย 30 วัน

ดังนั้นหากเลิกจ้างก่อนครบ 120 วัน นายจ้างจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย ทำให้หลายบริษัทเลือกกำหนดระยะเวลาการทดลองงานเอาไว้ 119 วัน (ประมาณเกือบ ๆ 4 เดือน) เพื่อความปลอดภัยของตนเอง

การเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน – แม้ลูกจ้างจะทำงานยังไม่ครบ 120 วัน นายจ้างก็ ไม่ได้มีสิทธิเพิกเฉยต่อขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้อง เช่น การบอกกล่าวล่วงหน้า หากนายจ้างประสงค์เลิกจ้าง ลูกจ้างไม่ว่าช่วงทดลองงานหรือหลังบรรจุแล้ว กฎหมายกำหนดให้ต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง (เช่น 1 เดือน) หรือถ้าไม่แจ้งล่วงหน้าก็ต้องจ่าย “ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า” แทนการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าแก่ลูกจ้าง​

กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างทันทีโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า ลูกจ้างในช่วงทดลองงานก็มีสิทธิได้รับเงินค่าบอกกล่าวล่วงหน้าเสมือนหนึ่งค่าจ้างระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าด้วย เช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป

สรุป: ไม่มีบทกฎหมายใดให้นายจ้างเลิกจ้างช่วงทดลองงานได้โดยอิสระ การเลิกจ้างในช่วงทดลองงานต้องปฏิบัติตามกฎหมายเหมือนการเลิกจ้างพนักงานประจำทั่วไปทุกประการ แตกต่างเพียงหากอายุงานยังไม่ครบ 120 วัน นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายเท่านั้น

สิทธิของลูกจ้างในช่วงเริ่มงาน (วันลาและสวัสดิการต่าง ๆ)

ความเข้าใจผิด: บางองค์กรถือว่าช่วงทดลองงานลูกจ้างยังเป็น “พนักงานชั่วคราว” จึงคิดว่าลูกจ้างไม่มีสิทธิ์วันลา หรือสวัสดิการบางอย่าง เช่น ลาป่วยหรือลากิจ ในช่วงนี้

ข้อเท็จจริง: พนักงานทดลองงานก็คือลูกจ้างประจำตามกฎหมาย จึงมีสิทธิและสวัสดิการต่าง ๆ ตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงาน ไม่ต่างจากพนักงานคนอื่นๆ ที่ผ่านทดลองงานแล้ว​ ยืนยันได้จากกรณีตัวอย่าง: หากลูกจ้างเริ่มงานวันแรกและล้มป่วยในวันที่สอง ลูกจ้างมีสิทธิลาและได้รับค่าจ้างสำหรับวันลาป่วยนั้น เช่นเดียวกับพนักงานปกติ​

กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยนั้นสูงสุด 30 วันต่อปี โดยสิทธินี้มีผลทันทีเมื่อเริ่มงาน ไม่ว่าจะเป็นการจ้างแบบรายวัน รายชั่วโมง หรือรายเดือนก็ตาม

สิทธิการลาอื่น ๆ ก็มีผลตั้งแต่เริ่มงานเช่นกัน เช่น วันหยุดตามประเพณี (วันหยุดนักขัตฤกษ์) ที่บริษัทกำหนด ลูกจ้างย่อมได้รับสิทธิหยุดในวันนั้นๆ แม้จะยังอยู่ช่วงทดลองงาน นอกจากนี้หากนายจ้างมีสวัสดิการลากิจหรือวันลาพักร้อน ก็ควรให้สิทธิลูกจ้างตั้งแต่ช่วงทดลองงานเช่นกัน (แม้กฎหมายไม่ได้กำหนดวันลากิจไว้โดยตรง แต่นายจ้างไม่ควรเลือกปฏิบัติ) รวมถึงสิทธิประโยชน์อื่น ๆ อย่างการประกันสังคม นายจ้างต้องขึ้นทะเบียนและนำส่งเงินสมทบให้ลูกจ้างตั้งแต่แรกจ้าง ไม่มีข้อยกเว้นในช่วงทดลองงาน

สรุป: ลูกจ้างทดลองงานมีฐานะไม่ต่างจากลูกจ้างที่บรรจุแล้ว จึงมีสิทธิได้รับสวัสดิการและค่าจ้างต่าง ๆ ตามกฎหมายอย่างเต็มที่ตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน นายจ้างที่ไม่ให้สิทธิลูกจ้างช่วงทดลองงานเท่าพนักงานอื่นอาจเข้าข่ายละเมิดกฎหมายแรงงานหรือเป็นการถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้

Performance Improvement Plan (PIP) กับการเลิกจ้าง

ความเข้าใจผิด: เมื่อผลงานของพนักงานไม่เป็นที่พอใจ นายจ้างหลายแห่งจะใช้ Performance Improvement Plan (PIP) หรือแผนพัฒนาปรับปรุงผลงานเป็นเครื่องมือกดดัน หากลูกจ้าง “ไม่ผ่าน PIP” นายจ้างก็คิดว่าสามารถเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะมองว่าเป็นความผิดของลูกจ้าง

ข้อเท็จจริง: การไม่ผ่าน PIP หรือผลงานไม่เป็นไปตามเป้า ไม่ถือเป็นความผิดร้ายแรงตามกฎหมายแรงงานไทย นายจ้างจึงไม่สามารถอ้างเหตุนี้เพื่อเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันที การเลิกจ้างพนักงานเพราะผลงานไม่ดี ไม่ได้อยู่ในเหตุยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งบัญญัติไว้เฉพาะกรณีความผิดร้ายแรงบางประการเท่านั้น (จะกล่าวถึงในหัวข้อถัดไป) ดังนั้นหากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุผลด้านประสิทธิภาพหรือผลงาน นายจ้างยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย (กรณีอายุงานครบเกณฑ์ 120 วันขึ้นไป) และต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าด้วย ไม่มีข้อยกเว้นเป็นพิเศษเพียงเพราะมีการทำ PIP

บางองค์กรพยายามใช้ PIP เป็นเครื่องมือบีบให้พนักงานลาออกเอง หรือสร้างหลักฐานว่าได้ตักเตือนเรื่องผลงานแล้ว (ทำหนังสือเตือนใน PIP) เพื่อหวังอ้างเป็นเหตุผลตามมาตรา 119 ข้อ (4) (ฝ่าฝืนระเบียบหรือคำสั่งหลังถูกตักเตือนเป็นหนังสือ) แต่การนำ PIP มาใช้เช่นนี้ต้องทำอย่างรอบคอบและเป็นธรรม เพราะหากสุดท้าย เลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี (ไม่ผ่าน PIP) โดยไม่จ่ายค่าชดเชย ลูกจ้างมีสิทธิที่จะฟ้องร้องเรียกร้องค่าชดเชยหรือค่าเสียหายฐานถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้​ กล่าวคือศาลแรงงานอาจพิจารณาว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เข้าเหตุความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 และสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยและ/หรือค่าเสียหายเพิ่มเติมให้ลูกจ้าง

กรณีที่กฎหมายยกเว้นค่าชดเชย (มาตรา 119): เพื่อความเข้าใจที่ถูกต้อง เราควรรู้เหตุผลตามกฎหมายที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างลูกจ้าง ซึ่งระบุไว้ในมาตรา 119 พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ ดังนี้​

1. ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง

2. จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

3. ประมาทเลินเล่อจนเป็นเหตุให้นายจ้างเสียหายอย่างร้ายแรง

4. ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งนายจ้าง (ที่ถูกต้องตามกฎหมาย) หลังถูกตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว – เว้นแต่กรณีร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องเตือนล่วงหน้า (หมายเหตุ: หนังสือตักเตือนมีอายุความไม่เกิน 1 ปี)

5. ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร (ไม่ว่าจะมีวันหยุดขั้นกลางหรือไม่)

6. ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด – หากเป็นโทษจำคุกเพราะความผิดลหุโทษหรือกระทำโดยประมาท ต้องเป็นกรณีที่ส่งผลให้นายจ้างได้รับความเสียหายด้วย

หากไม่เข้าข่าย 6 เหตุข้างต้น การเลิกจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายเสมอ กรณีนายจ้างต้องการเลิกจ้างเพราะผลงานต่ำกว่าเกณฑ์จึงไม่อาจอ้างมาตรา 119 เพื่อหลีกเลี่ยงค่าชดเชยได้ และควรใช้วิธีประเมินผลงานและสื่อสารอย่างเป็นธรรมตรงไปตรงมาตามหลักการบริหารงานบุคคลแทน

การจ้างงานชั่วคราวและสิทธิ์ค่าชดเชย

ความเข้าใจผิด: นายจ้างบางรายเลือกทำสัญญาจ้างแบบ “พนักงานชั่วคราว” หรือกำหนดระยะเวลาจ้างที่แน่นอน (Fixed-term Contract) เช่น 6 เดือน หรือ 11 เดือน เพื่อหวังว่าเมื่องานสิ้นสุดจะเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หรือหลีกเลี่ยงการนับ 120 วันในช่วงทดลองงาน

ข้อเท็จจริง: การจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา สามารถทำได้ตามกฎหมาย แต่กฎหมายไทยก็มีข้อจำกัดและคุ้มครองลูกจ้างในกรณีนี้อย่างชัดเจน โดยหลักการคือ ถ้างานที่จ้างเป็นงานปกติหรือธุรกิจหลักของนายจ้าง การสิ้นสุดสัญญาจ้างก็ไม่ต่างจากการเลิกจ้างพนักงานประจำ นายจ้างยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายหากลูกจ้างมีอายุงานเกิน 120 วันขึ้นไป เว้นแต่กรณีเดียวคือลูกจ้างนั้นเข้าเงื่อนไขยกเว้นที่กฎหมายกำหนดไว้เท่านั้น

เงื่อนไขยกเว้นตาม มาตรา 118 วรรคสาม ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ระบุว่า การจ้างมีกำหนดระยะเวลาจะได้รับยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยก็ต่อเมื่องานที่จ้างนั้นเข้าเกณฑ์พิเศษ ได้แก่ (ก) เป็นโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง ซึ่งมีการกำหนดวันเริ่มต้นและสิ้นสุดโครงการที่แน่นอน, (ข) เป็นงานที่มีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงานที่ชัดเจน, หรือ (ค) เป็นงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและจ้างในช่วงฤดูกาลนั้น ทั้งนี้งานตาม (ก)–(ค) ต้องแล้วเสร็จภายในระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี และทำสัญญาจ้างเป็นหนังสือตั้งแต่เริ่มจ้าง​

หากการจ้างงานชั่วคราวไม่เข้าเงื่อนไขเหล่านี้ (เช่น จ้างทำงานในหน้าที่ประจำของบริษัททั่วไป) เมื่องานสิ้นสุดลงจะถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามปกติ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายเหมือนพนักงานประจำ

นอกจากนี้ หากนายจ้างทำสัญญาจ้างมีกำหนดเวลาไว้ แต่เลิกจ้างก่อนครบกำหนดสัญญาโดยลูกจ้างไม่มีความผิด การกระทำนั้นจะถือเป็นการผิดสัญญาจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างเพิ่มเติมนอกเหนือจากค่าชดเชยตามกฎหมายด้วย ดังนั้น การจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาจึงต้องระมัดระวังอย่างยิ่ง หากนายจ้างไม่มีเหตุผลเข้าข้อยกเว้นจริง ๆ ก็ควรหลีกเลี่ยงการใช้งานลูกจ้างในลักษณะสัญญาชั่วคราวเพื่อเลี่ยงค่าชดเชย เพราะสุดท้ายแล้วกฎหมายยังคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างอยู่ดี

สรุป: การจ้างพนักงานชั่วคราวที่ทำงานเหมือนพนักงานประจำ (ในธุรกิจหลักของบริษัท) ไม่ได้ทำให้นายจ้างหลุดพ้นจากภาระหน้าที่ตามกฎหมาย เมื่อต้องเลิกจ้าง นายจ้างยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรฐานที่กฎหมายกำหนด หากเลิกจ้างก่อนครบกำหนดก็อาจต้องจ่ายค่าเสียหายเพิ่มอีก การปฏิบัติต่อลูกจ้างทุกคนอย่างเป็นธรรมตามกฎหมายจึงเป็นเรื่องสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นการจ้างงานประเภทใดก็ตาม

ตารางสรุปความเข้าใจผิด vs ข้อเท็จจริงตามกฎหมาย

สรุปสาระสำคัญ

การจ้างแรงงานในช่วงที่เรียกกันทั่วไปว่า “ช่วงทดลองงาน” มักเป็นประเด็นที่ นายจ้าง หลายราย เข้าใจผิด ตามที่กล่าวมาแล้ว สรุปประเด็นสำคัญได้ดังนี้:

• กฎหมายแรงงานไทยไม่มีการบัญญัติเรื่อง “ช่วงทดลองงาน” โดยตรง นายจ้างจึงต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานปกติตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน โดยหากมีการเลิกจ้างลูกจ้างภายใน 119 วันแรก นายจ้างยังคงต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง หรือหากเลิกจ้างทันทีต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าแทน
• ลูกจ้างที่อยู่ในช่วงเริ่มงาน (รวมถึงช่วงทดลองงาน) มีสิทธิได้รับสวัสดิการและวันลาต่างๆ เช่น ลาป่วย ลากิจ ได้ทันที ไม่จำเป็นต้องรอให้ผ่านช่วงทดลองงานก่อน
• การใช้ Performance Improvement Plan (PIP) หรือแผนปรับปรุงผลงาน ไม่ใช่เหตุผลตามมาตรา 119 ที่จะทำให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หากผลงานไม่ผ่านเกณฑ์ของ PIP นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายปกติ และ PIP ไม่ได้เป็นเหตุให้เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย
• การจ้างแรงงานชั่วคราวที่มีงานเกี่ยวข้องกับธุรกิจหลักของนายจ้าง แม้จะทำสัญญาแบบมีกำหนดระยะเวลาก็ตาม นายจ้างยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย หากเลิกจ้างเมื่อพนักงานมีอายุงานครบ 120 วันขึ้นไป (ตามมาตรา 118)

การเข้าใจข้อกฎหมายที่ถูกต้องเกี่ยวกับช่วงทดลองงานจะช่วยให้นายจ้างและลูกจ้างหลีกเลี่ยงปัญหาข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ลดความเสี่ยงที่จะต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างผิดกฎหมาย และช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพและเป็นธรรมมากขึ้น

บทความอื่น ๆ ของเรา

Case Study: กลยุทธทรัพย์สินทางปัญญาของ Coca-Cola ตอน 4 – ความลับทางการค้า+เครื่องหมายการค้า+สิทธิบัตร

เมื่อความลับทำงานร่วมกับการเปิดเผย – สิทธิบัตรเทคโนโลยีของโคคา-โคล่า จากบทที่แล้ว เราเห็นแล้วว่าโคคา-โคล่าเลือกเก็บสูตรเป็นความลับทางการค้าอย่างเข้มงวดมากว่า [...]

12
Oct

Case Study: กลยุทธทรัพย์สินทางปัญญาของ Coca-Cola ตอน 3 – ความลับทางการค้า VS สิทธิบัตร

บทเรียนจากโคคา-โคล่า หลังจากที่เราได้เรียนรู้พื้นฐานของการบริหาร IP ในบทความก่อนหน้านี้แล้ว ถึงเวลาแล้วที่เราจะกลับมาดูว่าโคคา-โคล่าใช้หลักการเหล่านั้นอย่างไร [...]

12
Oct

การบริหาร IP อย่างมืออาชีพและมีประสิทธิภาพสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก

ก้าวแรกสู่การบริหาร IP อย่างมืออาชีพและมีประสิทธิภาพ การมีทรัพย์สินทางปัญญาเปรียบเหมือนการมีทองคำอยู่ในบ้าน แต่หากคุณไม่รู้ว่ามีอะไรบ้าง [...]

12
Oct

Case Study: กลยุทธทรัพย์สินทางปัญญาของ Coca-Cola ตอนที่ 2 – ป้อมปราการปกป้องธุรกิจ

ป้อมปราการหลายชั้น – กลยุทธ์ IP Portfolio [...]

12
Oct

Case Study: กลยุทธทรัพย์สินทางปัญญาของ Coca-Cola ตอนที่ 1 – จากห้องทดลองสู่ตลาดโลก

จากห้องทดลองของเภสัชกรสู่น้ำพุแห่งความหวัง – กำเนิดของโคคา-โคล่าสู่การครองโลก เรื่องราวของโคคา-โคล่าเริ่มต้นในปี 1886 [...]

12
Oct

กฎหมายบริษัทเบื้องต้นที่เจ้าของธุรกิจต้องรู้

บริษัทจำกัดคืออะไร? กฎหมายที่เกี่ยวข้องได้แก่ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ฯ ที่ได้กำหนดในเรื่องทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานของนิติบุคคลประเภทต่าง [...]

04
Aug

เครื่องหมายการค้าในประเทศไทย: กฎหมาย ขั้นตอน และความสำคัญในการจดทะเบียน

เครื่องหมายการค้าในประเทศไทย: กฎหมาย ขั้นตอน และความสำคัญในการจดทะเบียน บทนำ [...]

19
Mar

สิทธิบัตรภายใต้กฎหมายไทย: พื้นฐานและประโยชน์สำหรับเจ้าของธุรกิจ

สิทธิบัตรภายใต้กฎหมายไทย: พื้นฐานและประโยชน์สำหรับเจ้าของธุรกิจ สิทธิบัตรและความสำคัญของมัน สิทธิบัตรคือเอกสารทางกฎหมายที่ภาครัฐออกให้เพื่อคุ้มครองสิ่งประดิษฐ์หรือการออกแบบผลิตภัณฑ์ที่มีลักษณะตามที่กฎหมายกำหนด เจ้าของสิทธิบัตรจะได้รับสิทธิแต่เพียงผู้เดียวในการผลิต [...]

15
Mar