Performance Improvement Plan (PIP)

ภายใต้กฎหมายแรงงานไทย และ

ความสัมพันธ์กับการเลิกจ้าง

บทนำ

Performance Improvement Plan (PIP) หรือแผนปรับปรุงการทำงาน คือ เครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่นายจ้างใช้เพื่อช่วยเหลือลูกจ้างที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน ให้มีโอกาสปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของตนเองแทนที่จะถูกเลิกจ้างทันที​ เป้าหมายหลักของ PIP คือการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง ลดความจำเป็นในการลดตำแหน่งหรือโยกย้ายงาน และเน้นการสนับสนุนให้ลูกจ้างพัฒนาตัวเอง มากกว่าเป็นการลงโทษหรือกดดันพนักงานกล่าวคือ PIP เป็น โอกาส ที่ทั้งองค์กรและพนักงานจะร่วมมือกันแก้ไขปัญหาด้านผลงานผ่านการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน การติดตามผล และการให้ความช่วยเหลือที่เหมาะสม. บทนำนี้ได้อธิบายความหมายและวัตถุประสงค์ของ PIP รวมถึงบทบาทของมันในการยกระดับประสิทธิภาพการทำงานของลูกจ้าง เพื่อปูพื้นฐานสู่การทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่าง การเลิกจ้าง และ PIP ภายใต้กฎหมายแรงงานไทยในส่วนถัดไป

PIP และการนำมาใช้ในประเทศไทย

การดำเนินโครงการ PIP ในประเทศไทยมักยึดตามหลักสากลที่มุ่งหวังให้พนักงานปรับปรุงผลงานอย่างเป็นรูปธรรม. ขั้นตอนทั่วไปได้แก่: การระบุปัญหาด้านผลงาน, การกำหนดเป้าหมายและมาตรฐานใหม่ที่ต้องการให้ลูกจ้างบรรลุ, การกำหนดระยะเวลาในการปรับปรุง, และการติดตามประเมินผลอย่างต่อเนื่องเป็นลายลักษณ์อักษร​ แผน PIP ที่ดีควรกำหนดเป้าหมาย วิธีการแก้ไข และเกณฑ์วัดผลอย่างชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อความโปร่งใสและตรวจสอบได้ ทั้งนายจ้างและลูกจ้างจะต้องรับทราบร่วมกันถึงแผนดังกล่าว​ ในทางปฏิบัติ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) มักเข้ามามีส่วนร่วมกับหัวหน้างานในการวางแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล ทำการประชุมหารือและให้ feedback แก่พนักงานเป็นระยะ เพื่อช่วยให้พนักงานเข้าใจสิ่งที่ต้องปรับปรุงและมีโอกาสพัฒนาตนเองก่อนถึงขั้นตัดสินใจเลิกจ้าง.

ตัวอย่างการนำ PIP มาใช้ในองค์กรไทย เช่น กรณีพนักงานขายคนหนึ่งที่ทำยอดขายไม่ได้ตามเป้าหมายติดต่อกันเป็นเวลานาน องค์กรอาจจัดให้มีการฝึกอบรมเพิ่มเติม มีการให้คำแนะนำโดยหัวหน้างาน และร่วมกับ HR จัดทำแผนพัฒนาศักยภาพเฉพาะบุคคลขึ้นมา. หากแม้ผ่านไปตามกรอบเวลาที่กำหนด (เช่น 3 เดือน) แล้วยอดขายหรือผลงานยังไม่ดีขึ้นตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้ นายจ้างจึงตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานผู้นั้น พร้อมทั้งจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายอย่างถูกต้อง​

กรณีนี้สะท้อนว่าองค์กรได้ให้โอกาสปรับปรุงผ่าน PIP อย่างเต็มที่แล้วก่อนจะเลือกใช้มาตรการเลิกจ้าง ซึ่งสอดคล้องกับวัตถุประสงค์หลักของ PIP ในการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างหากเป็นไปได้. ปัจจุบันหลายองค์กรในประเทศไทยได้นำ PIP มาใช้เป็นเครื่องมือมาตรฐานในการแก้ไขปัญหาพนักงานผลงานต่ำ โดยยึดแนวทางตามสากลดังกล่าว ทั้งนี้เพื่อสร้างความเป็นธรรมและเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของบุคลากร

กฎหมายแรงงานไทยที่เกี่ยวข้องกับ PIP

แม้ว่า กฎหมายแรงงานไทย (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541) จะไม่ได้กล่าวถึง PIP โดยตรง แต่มีบทบัญญัติหลายข้อที่เกี่ยวข้องกับ การประเมินการทำงาน และการเลิกจ้างซึ่งส่งผลต่อการใช้ PIP ในทางปฏิบัติ. ตามกฎหมายนี้ ลูกจ้างที่ทำงานครบ 120 วันขึ้นไป หากถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดร้ายแรงตามที่กฎหมายกำหนด มีสิทธิได้รับ ค่าชดเชย ตามมาตรา 118 โดยจำนวนเงินขึ้นอยู่กับอายุงาน. ในขณะที่ มาตรา 119 ของกฎหมายฉบับเดียวกัน กำหนดข้อยกเว้นที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ได้แก่กรณีที่ลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรงบางประการ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่, กระทำผิดอาญาต่อนายจ้าง, จงใจทำให้นายจ้างเสียหายอย่างร้ายแรง, ฝ่าฝืนระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างโดยมีหนังสือตักเตือนแล้ว (เว้นแต่กรณีร้ายแรงที่ไม่ต้องตักเตือน), การละทิ้งหน้าที่ 3 วันติดต่อกัน, หรือได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด​

ในบริบทของ PIP การผลงานไม่เป็นไปตามที่ตกลง ไม่ถือเป็น “ความผิดทางวินัยร้ายแรง” ตามกฎหมายแรงงานไทยโดยตัวมันเอง ดังนั้นการที่พนักงานมีผลงานต่ำ (เช่น ไม่บรรลุเป้าหมายงาน) ไม่ได้อยู่ในรายการข้อยกเว้นที่นายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 เว้นแต่จะสามารถจัดเข้าข่ายว่าลูกจ้าง “ฝ่าฝืนคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้าง” ภายหลังการตักเตือนเป็นหนังสือ.

สิทธิของนายจ้างและลูกจ้างเมื่อใช้ PIP มีความเกี่ยวโยงกับบทบัญญัติดังกล่าว. นายจ้างมีสิทธิในการบริหารจัดการและประเมินผลการทำงานของพนักงาน รวมถึงการกำหนด PIP เพื่อแก้ไขปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงาน แต่ในการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ปรับปรุงผลงานตาม PIP นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขของกฎหมายอย่างเคร่งครัด​ กล่าวคือ นายจ้างสามารถเลิกจ้างพนักงานได้เสมอหากจำเป็น แต่ต้องดำเนินการตามที่กฎหมายกำหนด ไม่ให้ละเมิดสิทธิของลูกจ้าง​

ในทางกลับกัน ลูกจ้างมีสิทธิที่จะได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมระหว่างที่อยู่ในช่วง PIP เช่น สิทธิที่จะได้รับทราบเกณฑ์การประเมินอย่างโปร่งใสและได้รับการช่วยเหลือที่เหมาะสมตามที่สัญญาไว้. ที่สำคัญ หากผลสุดท้ายมีการเลิกจ้าง ลูกจ้างย่อมมีสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย (หากไม่ได้กระทำผิดตามมาตรา 119) และสิทธิที่จะโต้แย้งหรือฟ้องร้องหากเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรมต่อตน. ดังนั้นทั้งนายจ้างและลูกจ้างควรเข้าใจขอบเขตอำนาจและสิทธิของตนภายใต้กฎหมายแรงงานไทยเมื่อนำ PIP มาใช้ เพื่อป้องกันไม่ให้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเสียประโยชน์

ความสัมพันธ์ระหว่าง PIP และการเลิกจ้าง

PIP กับการเลิกจ้าง มักเป็นเรื่องที่สัมพันธ์กันเมื่อพูดถึงการบริหารจัดการพนักงานที่ผลงานไม่เป็นไปตามเกณฑ์ที่องค์กรคาดหวัง. ในหลายองค์กร PIP ถูกใช้เป็นขั้นตอนสุดท้ายก่อนการตัดสินใจเลิกจ้าง โดยมีเจตนาให้เป็น “โอกาสครั้งสุดท้าย” ที่พนักงานจะได้พยายามปรับปรุงตัว. หากพนักงานสามารถทำผลงานได้ดีขึ้นตามเป้าหมายที่ระบุใน PIP ก็จะไม่มีความจำเป็นต้องเลิกจ้าง แต่หาก ไม่สามารถปรับปรุงผลงานได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด นายจ้างก็อาจพิจารณาเลิกจ้างโดยถือว่าพนักงานไม่ผ่านการประเมินตาม PIP ที่ตกลงกันไว้.

อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์ระหว่าง PIP และการเลิกจ้างภายใต้กฎหมายไทยมีความซับซ้อนที่นายจ้างควรระวัง. บางกรณีนายจ้างอาจใช้ PIP เป็นขั้นตอนทางวินัยแฝง เพื่อเตรียมการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย กล่าวคือ ออกหนังสือตักเตือนเรื่องผลงานให้พนักงานก่อนเข้า PIP โดยในหนังสืออาจระบุเงื่อนไขท้ายว่า “หากพนักงานไม่สามารถปรับปรุงผลงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด บริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย”​

เมื่อพนักงานลงชื่อยอมรับและเข้าโปรแกรม PIP แล้ว หากครบกำหนดแล้วยังทำผลงานไม่ดีขึ้น นายจ้างบางรายถือโอกาสอ้างว่าพนักงาน “ขัดคำสั่งตามหนังสือตักเตือน” นั้น และตัดสินใจเลิกจ้างทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามที่ได้ระบุไว้ล่วงหน้า​

การกระทำดังกล่าวเป็นประเด็นอ่อนไหวด้านกฎหมาย เพราะการที่พนักงานทำผลงานไม่ถึงเป้าหมายตาม PIP ที่ตกลงกันไว้นั้น มิใช่ความผิดทางวินัยร้ายแรง ที่จะถือเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้โดยชอบด้วยกฎหมาย​ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานได้ชี้ว่า กรณีที่นายจ้างใช้เหตุผล “ฝ่าฝืนคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง” จากหนังสือตักเตือนเรื่องผลงาน มาเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยนั้น เป็นการตีความกฎหมายที่คลาดเคลื่อน เนื่องจากมาตรา 119 (4) มุ่งหมายถึงการกระทำผิดทางวินัย (เช่น การมาสายเป็นประจำหลังถูกตักเตือน) ไม่ใช่กรณีผลงานไม่เข้าเป้า​

ดังนั้น ในสายตาของศาลแรงงาน การเลิกจ้างพนักงานเพราะ “ไม่ผ่าน PIP” โดยไม่มีการจ่ายค่าชดเชย มักถูกพิจารณาว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและขัดต่อเจตนารมณ์ของกฎหมายแรงงานไทย.

กล่าวโดยสรุป PIP เป็นเครื่องมือหนึ่งในการประเมินและปรับปรุงการทำงาน แต่ไม่ใช่ใบอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างพนักงานโดยอัตโนมัติ. นายจ้างจะต้องพิจารณาอย่างรอบคอบว่ากรณีที่พนักงานไม่ผ่าน PIP นั้น เข้าข่ายความผิดร้ายแรงตามกฎหมายหรือไม่. หากไม่ใช่ นายจ้างจำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างตามที่กฎหมายกำหนด และการเลิกจ้างดังกล่าวอาจถูกตรวจสอบเรื่องความเป็นธรรมได้. ในขณะเดียวกัน ลูกจ้างที่อยู่ในช่วง PIP ก็ควรตระหนักว่าตนกำลังอยู่ในสถานะที่สุ่มเสี่ยงต่อการถูกเลิกจ้าง หากไม่สามารถพัฒนาผลงานได้ แต่ก็ยังได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน ไม่ได้สูญเสียสิทธิของตนไปเพียงเพราะเข้าโปรแกรม PIP

ผลกระทบทางกฎหมายของ PIP และการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างหลังการใช้ PIP ที่ดำเนินการอย่างถูกต้องย่อมช่วยลดความเสี่ยงทางกฎหมายให้แก่นายจ้าง ในขณะเดียวกันก็คุ้มครองสิทธิของลูกจ้าง. หากนายจ้างปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน เช่น จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 เมื่อต้องเลิกจ้างเนื่องจากผลงานไม่ดี (ซึ่งไม่ใช่ความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119) และปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรมก่อนเลิกจ้าง (เช่น ให้โอกาสปรับปรุงผ่าน PIP อย่างเพียงพอ) การเลิกจ้างนั้นก็จะถือว่าชอบด้วยกฎหมาย ลูกจ้างไม่ได้เสียสิทธิตามกฎหมายแรงงาน.

ตรงข้ามกัน หากนายจ้างใช้ PIP อย่างไม่เป็นธรรมเพื่อหวังเลิกจ้างพนักงานโดยเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชย ผลที่ตามมาอาจเป็นข้อพิพาททางกฎหมายที่สร้างความเสียหายทั้งชื่อเสียงและค่าใช้จ่ายแก่นายจ้าง. ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยอ้างว่าพนักงานผลงานไม่ดีและปฏิเสธการจ่ายค่าชดเชย ทั้งที่กรณีนั้นไม่เข้าข่ายข้อยกเว้นตามมาตรา 119 ลูกจ้างมีสิทธิ์ที่จะฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อเรียกร้อง ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ได้​ศาลแรงงานอาจพิจารณาคำร้องของลูกจ้างและตัดสินว่านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม โดยเฉพาะหากนายจ้างไม่มีหลักฐานชัดเจนและเพียงพอพิสูจน์ว่าผลงานของพนักงานย่ำแย่ถึงระดับที่อ้าง​

ผลของคำพิพากษาในกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอาจให้ รับพนักงานกลับเข้าทำงาน (ซึ่งพบไม่บ่อยนักในภาคเอกชน) หรือที่พบบ่อยกว่าคือ สั่งให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายให้ลูกจ้าง เป็นเงินก้อนหนึ่งตามความเหมาะสมกับความเสียหายที่เกิดขึ้น พร้อมดอกเบี้ย อนึ่ง จำนวนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมนี้ไม่มีสูตรตายตัว ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของศาล โดยพิจารณาจากปัจจัยหลายอย่าง เช่น อายุงานของลูกจ้าง โอกาสในการหางานใหม่ สาเหตุของการเลิกจ้าง และพฤติการณ์ของนายจ้างในการเลิกจ้าง เป็นต้น.

นอกจากนี้ หากนายจ้างไม่ได้จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายเมื่อตอนเลิกจ้าง ลูกจ้างยังสามารถเรียกร้อง ค่าชดเชยที่ค้างจ่ายพร้อมดอกเบี้ย ตามมาตรา 9 แห่งพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงานฯ (ซึ่งกำหนดให้นายจ้างจ่ายดอกเบี้ย 15% ต่อปีของเงินค่าชดเชยที่ค้างจ่าย) ควบคู่ไปด้วย. ตัวอย่างหลายกรณีในทางปฏิบัติพบว่า เมื่อนายจ้างเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากผลงานไม่ดี ศาลมักจะยืนว่าเป็นเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมถ้านายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย และให้ชดใช้ค่าเสียหายเพิ่มเติมแก่ลูกจ้าง. สุดท้ายแล้ว นายจ้างอาจต้องจ่ายทั้งค่าชดเชยตามกฎหมายและค่าเสียหายเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งรวมกันอาจสูงกว่าการจ่ายค่าชดเชยตั้งแต่แรก. ยิ่งไปกว่านั้น การพิพาททางกฎหมายย่อมทำให้เสียเวลาและบั่นทอนชื่อเสียงขององค์กรด้วย.

ในทางกลับกัน ถ้านายจ้างมีหลักฐานว่าลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรงจริงตามมาตรา 119 (เช่น ทุจริต, จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย) และได้ให้โอกาสปรับปรุงแล้วผ่าน PIP แต่พนักงานยังคงกระทำผิดซ้ำหรือไม่แก้ไขสถานการณ์ กรณีนี้การเลิกจ้างอาจเข้าข่ายถูกต้องตามกฎหมายที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย. หากลูกจ้างฟ้องร้อง ศาลก็อาจวินิจฉัยยืนตามข้อเท็จจริงว่า นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะลูกจ้างทำความผิดร้ายแรงจริงตามมาตรา 119​

อย่างไรก็ดี กรณีนี้มักเป็นส่วนน้อยและต้องมีหลักฐานชัดเจนรองรับ นายจ้างส่วนใหญ่จึงเลือกที่จะจ่ายค่าชดเชยและปฏิบัติตามกฎหมายเมื่อเลิกจ้างจากผลงานไม่ดี เพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมายดังกล่าว

ข้อเสนอแนะสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง

สำหรับนายจ้าง: การใช้ PIP ให้เกิดผลดีและปลอดภัยทางกฎหมาย ควรดำเนินการด้วยความโปร่งใส จริงใจ และเป็นธรรมต่อพนักงาน

• ดำเนินการตามขั้นตอนที่เป็นธรรม: เริ่มจากการแจ้งปัญหาผลงานแก่ลูกจ้างอย่างตรงไปตรงมา ออกหนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรหากจำเป็น และจัดทำแผน PIP โดยให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมรับทราบเป้าหมายและแนวทางแก้ไขอย่างชัดเจน. บันทึกการประชุม การให้คำแนะนำ และผลการประเมินเป็นลายลักษณ์อักษรทุกครั้ง เพื่อเป็นหลักฐานว่าบริษัทได้ให้โอกาสและช่วยเหลือลูกจ้างอย่างเพียงพอ​
• ให้การสนับสนุนอย่างเหมาะสม: ในช่วงที่ลูกจ้างอยู่ใน PIP นายจ้างหรือหัวหน้างานควรให้การสนับสนุนเพิ่มเติม เช่น การฝึกอบรม การสอนงาน การแนะแนว หรือจัดพี่เลี้ยงให้คำปรึกษา เพื่อช่วยลูกจ้างแก้ไขจุดอ่อนในการทำงาน. อย่าปล่อยให้พนักงานต้องต่อสู้เพียงลำพัง เพราะเป้าหมายของ PIP คือการพัฒนาพนักงาน ไม่ใช่การวัดผลเพื่อเอาผิด​
• หลีกเลี่ยงการใช้ PIP ในทางที่ไม่ถูกต้อง: นายจ้างไม่ควรมอง PIP เป็นเพียงเครื่องมือในการ “สร้างเหตุผล” เพื่อเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายชดเชย. การตั้งเป้าหมายที่สูงเกินจริงหรือกำหนดเงื่อนไขใน PIP ที่แทบเป็นไปไม่ได้เพื่อบีบให้พนักงานทำไม่สำเร็จ ถือเป็นการกระทำที่เสี่ยงต่อการถูกมองว่าไม่สุจริตและกลั่นแกล้ง. นอกจากจะผิดจรรยาบรรณแล้ว ยังมีโอกาสสูงที่ศาลจะตัดสินว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม​
  ​ปฏิบัติตามกฎหมายเมื่อต้องเลิกจ้าง: หากสุดท้ายจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ผ่าน PIP นายจ้างควรปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด ได้แก่ การจ่ายค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนด (เว้นแต่มีเหตุอันสมควรตามมาตรา 119 จริง) และการบอกกล่าวล่วงหน้าตามสัญญาหรือกฎหมาย. การเลิกจ้างที่เป็นไปตามขั้นตอนและเงื่อนไขของกฎหมายจะลดความเสี่ยงการถูกฟ้องร้องและช่วยรักษาชื่อเสียงขององค์กรไว้ได้

สำหรับลูกจ้าง: เมื่อต้องเผชิญกับการถูกจัดให้เข้าโครงการ PIP ลูกจ้างควรมีสติและเตรียมพร้อมดังนี้

• ศึกษารายละเอียดของ PIP ให้ถ่องแท้: ก่อนลงลายมือชื่อยอมรับเข้าร่วม PIP ควรอ่านและทำความเข้าใจเงื่อนไขทั้งหมด เช่น เป้าหมายที่ต้องทำให้สำเร็จ วิธีการวัดผล และระยะเวลาที่กำหนด ว่าสมเหตุสมผลและชัดเจนหรือไม่​ หากมีข้อใดไม่ชัดเจนหรือดูจะเกินความสามารถจริงๆ ควรสอบถามหรือขอปรับให้เหมาะสมก่อนตกลง. การเซ็นรับเงื่อนไขที่ไม่เข้าใจอาจทำให้ตนเองเสียเปรียบภายหลังได้​
• มอง PIP เป็นโอกาสในการพัฒนา: แม้สถานการณ์การเข้าร่วม PIP อาจทำให้รู้สึกกดดัน แต่ควรพยายามรักษาทัศนคติเชิงบวกและถือเป็นโอกาสในการแก้ไขข้อบกพร่องของตน. แสดงความมุ่งมั่นตั้งใจที่จะปรับปรุงผลงานตามที่ตกลงใน PIP ให้ครบถ้วนที่สุดเท่าที่จะทำได้​ หากเราสามารถบรรลุเป้าหมายทุกข้อภายในเวลาที่กำหนด ไม่ว่านายจ้างจะมีเจตนาอย่างไร ก็ยากที่จะใช้ PIP มาเป็นเหตุผลในการเลิกจ้างเราได้ เพราะเราไม่ได้ล้มเหลวตามเงื่อนไขนั้น
• สื่อสารและขอความช่วยเหลือเมื่อจำเป็น: อย่าลังเลที่จะขอคำแนะนำหรือความช่วยเหลือเพิ่มเติมจากหัวหน้างานหรือ HR ระหว่างที่อยู่ในช่วง PIP. หากงานที่ต้องปรับปรุงต้องการทรัพยากรเพิ่มเติมหรือการฝึกอบรม ลูกจ้างควรร้องขออย่างเหมาะสม แสดงให้เห็นถึงความตั้งใจจริงที่จะพัฒนา. การสื่อสารอย่างเปิดเผยจะช่วยให้นายจ้างเห็นความพยายามของเรา และอาจเพิ่มโอกาสในการประสบความสำเร็จตาม PIP
• รักษาหลักฐานผลงานและการสนทนา: ควรเก็บบันทึกงานที่ทำสำเร็จ, อีเมลหรือเอกสารที่แสดงถึงความพยายามในการปรับปรุงผลงาน, รวมถึงหลักฐานการได้รับคำแนะนำหรือช่วยเหลือจากบริษัท. หลักฐานเหล่านี้จะมีประโยชน์หากเกิดกรณีพิพาทเรื่องการประเมินผลงานหรือการเลิกจ้างในอนาคต โดยเฉพาะหากต้องเข้าสู่กระบวนการทางกฎหมาย
• รู้สิทธิของตนและไม่ยอมเสียเปรียบ: ลูกจ้างควรทราบว่าการอยู่ใน PIP ไม่ได้ทำให้สิทธิตามกฎหมายแรงงานลดลง. หากท้ายที่สุดถูกเลิกจ้างโดยที่ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรง อย่าเซ็นยินยอมสละสิทธิในการได้รับค่าชดเชยหรือเซ็นใบลาออกโดยไม่เต็มใจ. การลาออกเองจะทำให้ไม่ได้ค่าชดเชย ดังนั้นหากสถานการณ์ไม่เป็นธรรม ควรปล่อยให้นายจ้างเลิกจ้างเพื่อรักษาสิทธิของเรา แล้วจึงดำเนินการเรียกร้องตามกฎหมายภายหลัง. ในกรณีที่สงสัยว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานหรือยื่นคำร้องต่อศาลแรงงานภายในระยะเวลาที่กำหนด เพื่อให้ศาลพิจารณาคุ้มครองสิทธิของเรา